Logo KNB.nl
English

Achtergrond

Meedoen, meepraten en meebeslissen

Iedereen lijkt er mee bezig anno 2022. Diversiteit en inclusie. Hoe zit dat in het notariaat? En waarom zouden we daar actief mee bezig moeten zijn? ‘Voor innovatie en vernieuwing’, zegt corporate antropoloog Jitske Kramer. ‘Geen diversiteit binnenhalen, is de snelste route naar langzaam uitsterven. Je doet tenslotte alleen wat je al deed.’

Tekst: Jessica Hendriks | Beeld: Fons Moers Notariaat Magazine nummer 2022-05
Thema achtergrond diversiteit 750x500

'Diversiteit en inclusie vereist een duurzame aanpak'

Diversiteit betekent dat je op allerlei wijzen van elkaar kunt verschillen. Fysieke kenmerken zoals, kleding, tatoeages, hoofddoek dragend, in pak of juist niet in pak. Daarnaast heb je ook nog de onzichtbare diversiteit. Denk aan politieke voorkeur, karakter, opleiding, hobby’s, liefdesleven. Kramer: ‘Dat er diversiteit is, is geen vraagstuk. Het enige vraagstuk is: hoe gaan we met diversiteit om? Zorg je voor een diversiteit aan mensen binnen je organisatie of kloon je jezelf waardoor je diversiteit buiten de poort laat?’ Eenmaal gekozen voor diversiteit is dat niet altijd gemakkelijk. Een groep mensen wil nu eenmaal een gemeenschappelijk verhaal. ‘Afwijking van dat verhaal, vinden we ingewikkeld. En dus hebben we op kantoor inwerkplannen. Die zijn soms zo strak dat het net inburgeringscursussen zijn’, aldus Kramer. Jojanneke van Toorn is bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ Inclusie aan de Universiteit Leiden en als sociaal- en organisatiepsycholoog verbonden aan de Universiteit Utrecht. Als onderzoeksleider van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor heeft ze een uniek inkijkje in het beleid van organisaties. Zij merkt dat er wel wordt gewerkt aan diversiteit en inclusie, maar dat het nog veel beter kan. ‘Organisaties realiseren zich steeds meer dat diversiteit en inclusie een duurzame aanpak vereist. Helaas wordt niet altijd effectief beleid gevoerd. Ze ontplooien bijvoorbeeld losse initiatieven zonder duidelijke doelstellingen of laten na te meten of die doelstellingen zijn bereikt.’

Zwartepietendiscussie

Diversiteit is bekend, maar wat is inclusie dan precies? Kramer heeft inclusie vertaald naar drie woorden: meedoen, meepraten en meebeslissen. ‘Mag ik aan iets meedoen waar ik graag aan mee wil doen? En als ik dan meedoe, mag ik dan ook meepraten over hoe we ergens mee omgaan? Mag ik bijvoorbeeld zeggen dat deze procedure eigenlijk niet werkt? Of krijg ik te horen dat ik te jong ben en eerst ervaring op moet doen? Mag je ook werkelijk meebeslissen over hoe de wereld eruitziet? Een voorbeeld is de zwartepietendiscussie: iedereen mag meedoen aan het kinderfeestje, maar niet iedereen mag meepraten over de schmink en zeker niet meebeslissen, want het is wel “ons feestje”. Maar wie is ”ons” dan?’

Gedachtegang begrijpen

Bij NautaDutilh werken ze hard aan diversiteit en inclusie. Volgens Sophie van Lanschot, kandidaat-notaris en onlangs benoemd tot partner, is het een belangrijk thema binnen het kantoor. Niet alleen voor de organisatie, maar ook voor cliënten die ernaar vragen bij de keuze voor een kantoor. NautaDutilh besteedt veel aandacht aan de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Er zijn interne opleidingen, er wordt over geschreven en geïnvesteerd in openheid. ‘We spreken er in het team over. Je hebt de mogelijkheid om met een coach te werken en je mag bij ons echt meepraten én meedenken. We hebben een LHBTQ+-netwerk, dat zich inzet voor bewustzijn van het belang van diversiteit in een – van oorsprong – conservatieve sector. En een young professional board die als klankbordgroep voor het bestuur fungeert. Op een bepaalde manier beslis je dan ook echt mee.’ Van Lanschot: ‘Sommige ideeën van anderen kunnen voor je gevoel in eerste instantie vreemd of onbekend overkomen. Wees je bewust van die gedachte en stel je open voor die ideeën, dan kom je al een heel eind. Een divers team zorgt voor innovatievere ideeën.’

Buddy

Karima El Bouchtaoui helpt organisaties met het verduurzamen van gelijkheid. Ze heeft haar eigen expertisecentrum Ocullus Consultancy. ‘Door de drukte vergeet je nog weleens dat je ook met mensen te maken hebt. Nieuwe personeelsleden moeten bijvoorbeeld landen. De doelgroep die niet standaard is, voelt zich al snel niet thuis of verloren. Uit onderzoek blijkt dat een groot deel dan na een jaar al weggaat. De eerste drie maanden in een nieuwe functie zijn dus cruciaal. Laat ze zich thuis voelen. Als je dat in de eerste drie maanden niet doet, kun je dat ook daarna niet meer opbouwen. Koppel er eventueel een buddy aan waarbij nieuwe medewerkers terecht kunt met vragen.’ Zo’n buddyrol gebruiken ze bij NautaDutilh ook. Van Lanschot: ‘Nieuwe medewerkers koppelen we aan iemand die al wat meer jaren ervaring heeft. Dat werkt voor beiden goed.’

Gebedsruimte

Frederik Kunst, hoofd communicatie bij Loyens en Loeff en zelf lid van de LHBTIQ+-gemeenschap neemt deel aan de werkgroep diversiteit en inclusie van het kantoor. “Social safety” is daar erg belangrijk. ‘Het maakt niet uit wie je bent, iedereen mag een mening geven én er wordt ook naar iedereen geluisterd. We hebben ook een “speak-up-beleid”. Je hebt bij ons alle vrijheid om iets te zeggen. Je wordt niet weggelachen omdat je nog “maar” een junior bent.’ Sarah Zanou, kandidaat-notaris bij Loyens en Loeff neemt deel aan het diversiteit en inclusienetwerk van medewerkers binnen kantoor. ‘Er wordt echt naar ons geluisterd. We hebben in het nieuwe pand een gebedsruimte, krijgen lekkernijen met het Suikerfeest en er is iets anders dan een fles champagne met Kerst voor collega’s die geen alcohol drinken. Ik voel mij hierdoor welkom. Ze doen er echt moeite voor’, aldus Zanou.

Thema achtergrond diversiteit 750x250

'Als je een weerspiegeling bent van het klantenpotentieel kun je de markt ook beter bedienen'

Nieuwe klantenkring

Maar wat is er mis met de witte mannelijke notaris in pak? Waarom moeten we zo nodig veranderen? Kramer: ‘Er zijn verschillende redenen waarom je er iets mee zou moeten. De tijdsgeest. Er is meer migratie. We starten ook nog eens vroeg met werken en werken langer door. Je hebt dus gewoon keuze uit meer talent. Daarnaast is het socialer, eerlijker en het zorgt voor meer kwaliteit en innovatie. Je hebt tenslotte verschillende invalshoeken. Hiermee trek je nieuwe klantgroepen aan.’ Emre Teker was een van de eerste afgestuurde kandidaat-notarissen van Turkse afkomst. Hij werkt als kandidaat-notaris bij Actus Notarissen in Alkmaar. Dankzij Teker is Actus interessant voor nieuwe klanten. ‘Mijn klanten komen uit grote steden, Turkije of willen zaken doen met Turkije. Ik begrijp ze, ben opgegroeid met dezelfde waarden en normen. Ze vertrouwen mij gemakkelijk persoonlijke dingen toe.’
Teker verwacht dat het aantal Turkse klanten in de toekomst alleen maar toe gaat nemen: ‘Mensen met een Marokkaanse, Iraanse, Afghaanse en Turkse achtergrond, maken niet zo snel een testament. Het ziet niet in hun systeem. Jonge mensen met die afkomst bouwen hier nu een vermogen op. Die generatie – mijn generatie – wil op een gegeven moment wel een testament maken.’ Van der Toorn: ‘Als je een weerspiegeling bent van het klantenpotentieel kun je de markt ook beter bedienen. Je maakt betere beslissingen én levert beter werk. Dat zie je terug onder de streep.’

Spannende gesprekken

Hoe beginnen? Ga eerst het gesprek intern aan! Met medewerkers en collega’s. Kramer: ‘Je kan al aan inclusie werken als de diversiteit er nog niet is. Bespreek wat je ermee wil. Hoe gaan we met verschillen om die er nu al zijn? Als je een inclusieve cultuur creëert, waarbij het prima is een andere mening te hebben, dat je er anders uit mag zien en ideeën mag meenemen in de besluitvorming, is diversiteit gemakkelijker in te voeren.’ Kramer vervolgt: ‘De diversiteit die je al hebt, maak je bespreekbaar. Doe dit ook met spannende onderwerpen, zoals seksuele oriëntatie. Je kan er ook klanten bij uitnodigen. Spannend, maar wel waardevol.’

Opent de deur

El Bouchtaoui vindt dat je als leidinggevende ook bewust moet zijn van hoe je naar de ander kijkt. ‘Bekijk wie er het meest aan het woord zijn en wie promotiekansen krijgen. We denken altijd dat diversiteit en inclusie iets van een ander is, maar bekijk eens hoe jij zelf naar de wereld kijkt. Iedereen heeft blinde vlekken. Geef dit toe en je opent de deur voor meer objectiviteit.’ Om diversiteit te bevorderen, heeft Loyens en Loeff een speciaal programma met de focus op jeugd en opleiding. Zanou: ‘We leggen hiermee de verbinding met scholieren en studenten.’ Een van de initiatieven is Giving back. Studenten met een andere achtergrond worden daarbij gekoppeld aan werknemers van Loyens en Loeff. Kunst: ‘Ik ben zelf ook mentor van een studente notarieel recht met een Turkse achtergrond. Leuk om op die manier de verbinding te leggen met de jongere generatie.’

Lopend vuurtje

Belangrijk volgens Van der Toorn is om een beleid met visie te maken én dat ook echt te integreren in je bedrijfsstrategie. ‘Vaak wordt gedacht: we doen een prideboot of een inspirerende sessie met een deskundige, en klaar. Dat soort initiatieven is niet slecht, tenzij de rest van het beleid achterblijft. Dan kan zoiets tegen je werken. Bijvoorbeeld omdat het niet geloofwaardig overkomt.’ El Bouchtaoui: ‘Bevraag medewerkers over het onderwerp, anoniem. Dan krijg je de meest eerlijke verhalen. Niet altijd prettig om te lezen. Praat erover en luister naar elkaar. Als je daar aandacht aan besteed ben je binnen een paar jaar echt inclusief en zorg je dat je met schaarste op de arbeidsmarkt een bedrijf bent waar het leuk is om te werken. Dat gaat als een lopend vuurtje.’

Diversity Day

Op 4 oktober is het Diversity Day. De dag erna, op 5 oktober, geven hiphopartiest Typhoon en antropoloog Jitske Kramer samen een bijzondere muzikale masterclass tijdens het Rhythm of life-event in Amersfoort. Met muziek en persoonlijke verhalen van Typhoon en antropologische inzichten van Kramer. ’s Avonds geeft Typhoon een concert, gemixt met korte praatjes van Kramer.
Diversity Week: Rhythm of Life Event met Typhoon en Jitske (rhythmoflife-event.nl)

Reageren?

Mail dan naar nm@knb.nl