'We houden vast aan een sentiment dat wellicht niet meer realistisch is'
Echter, daadwerkelijk uitvoering geven aan dit thema is een stuk lastiger. Ondanks de verschillende platforms voor inclusie en diversiteit, de LHBTIQ+-gemeenschappen bij diverse organisaties en de diversiteitsprijzen die zo hier en daar uitgereikt worden, blijft het vaak bij incidentele acties. Structurele veranderingen en het echte beleid mist vaak toch nog in onze organisaties. Niet omdat het niet de aandacht heeft, wel omdat daadwerkelijk beleid hiervoor maken en dus echt het verschil maken, blijkbaar toch moeilijker is dan het gesprek erover voeren.
Bestaande tradities
De top van veel Nederlandse organisaties is nog steeds wit, mannelijk en conservatief waar het gaat om de invulling van vacatures in de top. Het ‘old boys netwerk’ is zo sterk verankerd in onze maatschappij dat veranderingen maar langzaam vorderen. Dat zien we op de arbeidsmarkt, in het onderwijs en daar lopen ook de HR-afdelingen van organisaties tegenaan. Wist u bijvoorbeeld dat Nederland binnen het Europese notariaat het land is met het laagste percentage vrouwelijke notarissen, terwijl ongeveer 70 procent van de kandidaat-notarissen vrouw is? We vinden enerzijds dat diversiteit en inclusie belangrijk is, maar houden anderzijds in Nederland toch vast aan bestaande tradities, aan een sentiment dat wellicht niet meer realistisch is. Dat geldt wat mij betreft overigens ook voor de typisch rolverdeling in Nederlandse gezinnen van de zorg en de opvoeding van de kinderen. Daar kiezen vrouwen vaak als eerste voor een deeltijdbaan. Maar diversiteit en inclusie is uiteraard meer dan ‘meer vrouwen aan de top’.
Strategie
De wetenschap en de praktijk bewijzen dat een inclusieve organisatie met een diverse samenstelling van werknemers effectiever opereert, de werkvloer beter en veiliger maakt en de betrokkenheid van stakeholders en cliënten vergroot. Teams met een meer diverse samenstelling, waarin iedereen zichzelf kan zijn, presteren daarbij beter en zijn innovatiever en creatiever. Kortom, een diversiteit- en inclusiestrategie is noodzakelijk. Maar hoe pakken we dit nu echt aan? Hoe zorg je ervoor dat je talenten niet over het hoofd ziet, simpelweg omdat ze anders zijn dan wat we gewend zijn. Talenten die zich dan ook weer niet gezien voelen, omdat ze ook geen rolmodel zien aan de top. Hoe krijgen we voldoende inzicht waar die veranderingen nu echt nodig zijn. De Corporate Governance Code voor beursgenoteerde ondernemingen biedt hiervoor handvatten, zeker met de wijzigingsvoorstellen die de Monitoringscommissie van deze code recent gedaan heeft. Voor een goede balans van bestuursleden, raad van commissarissen en de Executive Committee wil deze commissie daar een balans in genderidentiteit en culturele achtergrond aan toevoegen. Wat let ons om die aangepaste code ook toe te passen in alle andere organisaties?
Bubbel
Maar meer diversiteit en inclusie begint natuurlijk bij jezelf. Ik stel mezelf regelmatig de vraag of ik me wel voldoende bewust ben van mijn eigen vooroordelen? Of ik zelf wel probeer genoeg raakvlakken te vinden tussen mijzelf en mijn collega’s? Ben ik bereid verder te kijken dan mijn eigen bubbel? Steun en waardeer ik de inbreng van mensen met een andere achtergrond en perspectief? Ga ik zelf actief op zoek naar andere perspectieven en durf ik mezelf in situaties te plaatsen die me buiten mijn comfortzone brengen? Vraag mensen niet om zichzelf te veranderen, maar probeer je aan elkaar aan te passen. Zomaar een paar gedachten voor iedereen persoonlijk. Niets bijzonders, maar gewoon laaghangend fruit.