'Bi-culturele studenten worden niet snel lid van een studentenvereniging'
‘Toen ik bij A&O kwam werken in 2016 was Ferdinand Grapperhaus, de latere minister, managing partner. Hij wilde meer diversiteit binnen kantoor. Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) werd een speerpunt. Er kwamen bijeenkomsten met externe sprekers. Een van hen vertelde over de verschillen tussen culturen. In het Westen worden eigenschappen als zelfvertrouwen en directheid gewaardeerd. In het Oosten zijn dat eerder bescheidenheid en beleefdheid. Op de vraag welke eigenschappen belangrijk zijn voor een advocaat of notaris, kwamen verschillende antwoorden. Zo kwamen er gesprekken op gang.’
Activiteiten
‘Lang voordat ik hier werkte, tijdens een kantoorbezoek bij A&O, signaleerde ik een informatieachterstand onder biculturele rechtenstudenten en een drempel om bij een groot kantoor te solliciteren. HR benadrukte destijds het belang van zelfontwikkeling door bijvoorbeeld een bestuursjaar of buitenlandervaring. Biculturele studenten worden niet snel lid van een studentenvereniging en van huis uit is het behalen van je diploma belangrijk, dus hard doorstuderen en niet vertragen. Veel studenten, bicultureel of niet, ontwikkelen zich via andere activiteiten dan die traditioneel bekend en gewaardeerd waren bij de grote kantoren. Werken naast je studie, vrijwilligerswerk of mantelzorg kunnen net zo waardevol zijn. Ook daarvan kun je veel leren. Zelf heb ik Hindoestaans-Surinaamse wortels. Toen ik een tijdje naar het buitenland wilde, zagen mijn ouders het nut daarvan niet direct in. Eerst je studie afmaken, vonden zij. Pas op mijn afstudeerfeest vertelde een oom, een broertje van mijn moeder, in zijn speech dat mijn moeder had gevraagd dat idee van het buitenland uit mijn hoofd te praten. Dat wist ik niet. Mijn oom heeft niet met mij gepraat, en ik heb een semester in Canada gestudeerd. Nu zijn mijn ouders trots.’
Cultuur
‘Na het vertrek van Grapperhaus heeft de huidige senior partner Brechje van der Velden de weg naar meer DE&I met veel toewijding voortgezet. Toen ik begon had ongeveer 5 procent van de medewerkers een biculturele achtergrond, nu naderen we de 20 procent en voor 2025 hebben we 30 procent als doelstelling voor starters. Het gaat niet alleen om aannamebeleid, maar vooral om behoud en doorstroming. We willen dat biculturele medewerkers, vrouwen en LGBTQ’ers even lang bij ons blijven werken als ‘witte heteromannen’. De stay-gap’ zoals we dat noemen, moet naar nul. Dat krijg je alleen voor elkaar als de sfeer echt inclusief is, zodat iedereen zich veilig voelt op kantoor. Daarvoor moet je de cultuur veranderen en dat gaat met kleine stapjes. We hebben inmiddels al veel bereikt.’
Ervaringen
‘De Black Life Matters-beweging (BLM) heeft na het overlijden van George Floyd, DE&I in een stroomversnelling gebracht. Hendrik-Jan Biemond, partner DE&I Europa, en Brechje hebben namens kantoor steun betuigd aan BLM en de werkgroep DE&I, waar ik ook deel van uitmaak, gevraagd eigen ervaringen te delen. Dus we zijn bij kantoorgenoten langsgegaan met de vraag: heb je ooit met uitsluiting te maken gehad? Racisme? Alle persoonlijke ervaringen hebben we gedeeld, anoniem. Dat deden we in kleine groepjes in awareness-sessies met alle partners binnen kantoor, HR en de hoofden business support. We hebben de verhalen voorgedragen en zijn met elkaar in gesprek gegaan. Bij racistisch gedrag denkt men snel aan extreemrechtse mensen, maar het is echt veel breder, bleek ook toen. Incidenten op kantoor, binnen de beroepsopleiding, tijdens een advocatenvoetbaltoernooi. De partners vonden direct: hier gaan we wat aan doen. Ook degenen die dachten dat het in ons soort omgevingen niet voorkwam. Die bijeenkomsten waren heel waardevol voor de awareness.’
'De sfeer is veilig genoeg om elkaar te kunnen aanspreken'
Feestdagen
‘Tijdens sollicitatiegesprekken werken we nu met scenario-based interviewing, dus met vaste vragenlijsten. Dat maakt het objectiever. We bevragen wat ‘work hard, play hard’ betekent voor ieder individu. Er zijn binnen kantoor steeds meer rolmodellen, dat zien studenten. Je kunt statements maken en posters ophangen, maar het gaat erom wat je binnen de muren van je organisatie doet. Bij events wordt rekening gehouden met alle feestdagen. We kunnen op officiële feestdagen zoals Pasen doorwerken en in plaats daarvan andere dagen vrij nemen, bijvoorbeeld voor Eid al–Fitr of Divali. Je bent geen verantwoording verschuldigd. De catering weet wie wat wel of niet eet, dat is geïnstitutionaliseerd. We varen als eerste advocatenkantoor mee in de Canal Parade tijdens de Pride in augustus.’
Netwerk
‘Bij vragen of kritiek kan men terecht bij de werkgroep DE&I. We werken samen met de partners, want zij zijn degenen die mensen aannemen. Door de awareness-sessies en de samenwerking met HR hebben we nu checks & balances. De cultuur is open. Iedereen kan fouten maken en de sfeer is veilig genoeg om elkaar te kunnen aanspreken en de norm te bevragen. We gaan in gesprek over lastige onderwerpen, op kantoor maar ook naar buiten toe. We organiseren sessies over DE&I met groepen studenten. Wat nog mist, is een young professionals-netwerk voor wie zich identificeert met een biculturele achtergrond. Die netwerken bestaan al voor vrouwen en voor LGBTQ’ers. Ik ga dat samen met een vriend opzetten.’