'Wie met de tijd mee wil, kan niet om jongeren heen'
1. Boomers leven om te werken
Freelance kandidaat-notaris Hüseyin Tosun (35) heeft diverse kantoren van binnen gezien. Hij kent boomers* die zestig uur per week werken, maar ook boomers met een vaste papadag. En hij heeft een ex-collega die de 50 is gepasseerd en als toegevoegd notaris onlangs een sabbatical nam en vervolgens besloot tot een carrièreswitch.
'Generatieverschillen bepalen niet de behoeften op het gebied van de werk-privébalans', beaamt Marian Thunnissen, bijzonder hoogleraar Leven Lang Ontwikkelen en hoogleraar Organisation Science aan de Universiteit Utrecht. 'Wél belangrijk is je levensfase. Iemand die net een kind heeft gekregen, wil vaak meer vrije tijd; of je 25 of 45 bent, maakt dan geen verschil. Ook aan thuiswerken hebben alle generaties behoefte. Het verschilt niet zozeer per generatie, maar per kantoor hoe daarmee wordt omgegaan.'
Een vergelijkbaar beeld schetst Rutger van den Berg, hoofd onderzoek en partner bij Youngworks, een onderzoeks- en adviesbureau dat zich richt op jongeren(cultuur). 'Het klopt dat deeltijdwerken populair is onder jongeren, en het lijkt alsof ze daar radicaler in zijn. Maar ze kijken dat af van oudere generaties. Nederland is Europees kampioen deeltijdwerken. Instromers zien dat om zich heen en concluderen logischerwijs: parttime werken is een optie.'
2. Boomers zweren eeuwig trouw aan hun kantoor
Tosun ziet boomers die al veertig jaar dezelfde werkgever hebben. 'Voor jongeren is dat tegenwoordig ondenkbaar. Zij wisselen na hooguit vijf tot tien jaar van baan.' Van den Berg plaatst dit in perspectief. 'Jobhoppen is populair onder starters, maar dat fenomeen is van alle tijden. Als starter zit je simpelweg nog in de zoekende fase van je professionele ontwikkeling. Dit is dus geen gevolg van je generatie, maar van je leeftijd (zie kader, red.).' De huidige krappe arbeidsmarkt werkt sterk in het voordeel van hoppende zoomers, verduidelijkt hij. 'Hetzelfde geldt voor de enorme stroom vergelijkingsmateriaal op sociale media, waarover jongeren vroeger niet beschikten.'
Dat boomers minder vaak van baan wisselen, betekent volgens Van den Berg niet dat ze minder behoefte hebben aan afwisseling. 'Voor ervaren medewerkers zit die afwisseling vooral in de variatie van hun werkzaamheden. Voor starters is alles al nieuw; méér nieuwe taken zorgen dan vooral voor extra spanning.' Tosun herkent dat beeld. 'Oudere notarissen weten precies hoe ze in zeer drukke (december)periodes moeten doorpakken, terwijl voor jongere, minder ervaren kandidaten diezelfde drukte juist veel stress oplevert.'
3. Boomers zijn digibeten
Freelancer Tosun observeert dat veel oudere notarissen het moeilijk vinden het papier echt los te laten. 'Ze willen een fysieke versie van hun digitale dossier, geprint en wel. Dat geeft ze een gevoel van veiligheid.' Het gaat niet om onwil, daarvan is hij overtuigd. 'Een 60-jarige notaris heeft al verschillende technologische transities meegemaakt en worstelt daardoor met het aanleren van wéér een nieuwe skill.'
Jongere medewerkers zijn juist wel digitaal vaardig. Zij pakken bijvoorbeeld vanzelfsprekend social media op, ziet Tosun om zich heen. 'Daar zijn oudere collega’s blij mee. Er zijn natuurlijk uitzonderingen: ik ken ook een notaris op leeftijd die zich helemaal op LinkedIn en Instagram heeft gestort.' Volgens Thunnissen blijkt uit onderzoek inderdaad dat jongeren niet per definitie beter zijn in IT. 'Digitale vaardigheden hangen meer samen met werkervaring of persoonlijke interesse. Veel jongeren weten bijvoorbeeld niet goed hoe ze met MS Teams moeten werken, terwijl dat op kantoren een standaardapplicatie is waarmee oudere medewerkers juist vertrouwd zijn.'
4. Boomers dulden geen kritiek
Dit is vooral in het notariaat een interessante aanname. 'Als jongere kom je – ongeacht je generatielabel – met een frisse blik binnen op de arbeidsmarkt', vertelt Van den Berg. Hij noemt dat het starterseffect (zie kader, red.). 'Je bevraagt daarom terecht of onterecht de status quo: waarom doen we de dingen op deze manier? Kan dat niet beter? Je weerspiegelt daarbij sterk de huidige tijdgeest, want dat is je enige referentiekader.'
Op conservatievere kantoren wordt dat bevragen niet altijd gewaardeerd, aldus de onderzoeker. 'Maar wie met de tijd mee wil, kan niet om jongeren heen. Ze zorgen altijd voor een soort updatekracht in de organisatie.'
En juist daarvan zijn de meeste oudere (kandidaat-)notarissen zich volgens Tosun buitengewoon bewust. 'De kracht van de oudere notarissen zit in hun ervaring en routine, maar ook in hun bereidheid open te staan voor nieuwe input. En gelukkig maar, want het recht is continu in ontwikkeling. Een kandidaat die na 2018 is afgestudeerd, kent de wettelijke beperkte gemeenschap van goederen door en door. Die actuele kennis is in dit vak echt onontbeerlijk.'
Soms geven notarissen een ludieke draai aan hun noodzaak up-to-date te blijven, vervolgt Tosun. 'Ik heb gewerkt met een notaris die op taart trakteert als je hem inhoudelijk verbetert. Dat waardeert hij enorm. Een andere notaris daagt jongere kandidaten uit eerst zijn eigen gelijk te bewijzen. Pas als hen dat niet lukt, mogen ze hun eigen standpunt toelichten. Een slimme, creatieve manier om tot inhoudelijke verdieping te komen. Het doel is helder. Uiteindelijk wil een notaris het beste product neerzetten voor de klant. Niemand wil dat er dingen in een akte staan die niet kloppen.'
5. Generatielabels zijn handig
Voor mensen die er hun brood mee verdienen wel, op de werkvloer niet. Thunnissen waarschuwt dat labelen stereotypering in de hand werkt. 'Dat is potentieel schadelijk, want percepties sturen gedrag. Als je als leidinggevende bijvoorbeeld denkt dat vooral jongeren werk-privébalans belangrijk vinden, dan ga je voorbij aan oudere medewerkers die daar óók waarde aan hechten. Zo creëer je mogelijk scheefheid in je organisatie.'
Van den Berg deelt die zorg. 'Labelen kan ertoe leiden dat verschillende generaties zich structureel tegen elkaar afzetten. Dan creëer je onnodig afstand in plaats van verbinding. Binnen elke generatie bestaat een enorme diversiteit aan denkbeelden. Bovendien zoeken alle generaties op een fundamenteel niveau uiteindelijk hetzelfde: een prettige werksfeer, eerlijk salaris, ruimte voor ontwikkeling en niet te veel reistijd.'
'Als je leeftijdsverschillen ziet als problemen, dan praat je over een generatieconflict. Beschouw je ze als elkaar aanvullende krachten, dan praat je over een mozaïek', vat Tosun samen. En die sneakers dan? Dat is de laatste mythe die we van tafel kunnen vegen, aldus de freelance kandidaat. 'Oudere collega’s kleden zich vaak wel wat formeler. Maar vooral vrouwelijke, jonge kandidaat-notarissen zijn – soms extreem – kleurrijk en tot in de puntjes verzorgd.'
* We hanteren de term ‘boomers’ voor 30-plussers en ‘generatie Z’ of ‘zoomers’ voor de jongere garde. De echte babyboomers – geboren vlak na de Tweede Wereldoorlog – genieten inmiddels van hun pensioen.
Drie verklaringen
Uit onderzoek van Youngworks blijkt dat generatieverschillen op de werkvloer vooral te verklaren zijn vanuit drie factoren:
- Leeftijd: jongeren zitten in een andere fase van hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Ze zijn nog zoekend, willen ervaring opdoen en wisselen vaker van baan. Dat fenomeen is van alle tijden.
- Startersfase: wie nieuw is op de arbeidsmarkt, kijkt met een frisse blik. Jongeren stellen vanzelfsprekendheden ter discussie en brengen daarmee vernieuwing, al kan dat ook tot frictie leiden.
- Periode: jongeren reageren sterker op de maatschappelijke omstandigheden van het moment, omdat hun referentiekader nog klein is. De tijdgeest kleurt hun ideeën over werk, bijvoorbeeld rond thema’s als werk-privébalans of deeltijdwerken.